• EUR: 68,6902
  • USD: 63,8741

Как работодателю и работнику найти друг друга?

11 мая 2016 годаОбщество

Многие предприятия Карелии остро нуждаются в рабочей силе, но при этом тысячи безработных не могут трудоустроиться. В чем причина такого дисбаланса и как его преодолеть? Ответы на эти вопросы дает доклад заместителя министра труда и занятости Карелии Елены Фроловой, подготовленный для «круглого стола» на тему «Служба занятости Российской Федерации в 21 веке - это инструмент поддержки и развития кадрового потенциала регионов или институт системы социальной защиты граждан?». Публикуем наиболее интересные выдержки из этого исследования.

 

Службы занятости в стороне от "элитарного" рынка труда

В настоящее время спрос в официальном секторе открытого рынка труда представлен достаточно большим количеством вакантных рабочих мест. При этом предложение рабочей силы со стороны безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения, по своим количественным характеристикам способно удовлетворить потребность работодателей (Диаграмма 1).

Однако, несмотря на избыточное число безработных претендентов на рабочие места, заявленные в органы службы занятости, спрос работодателей остается неудовлетворенным. Это говорит о крайне противоречивом характере квалификационной составляющей труда.

Если качество рабочей силы недостаточно соответствует требованиям рыночной конъюнктуры, то спрос ужесточает свои условия. За период с января по декабрь 2015 г. в республиканские органы службы занятости населения с предложением вакансий обратилось 1924 предприятия (организации), что составило 45,2% всех получающих услуги в СЗ хозяйствующих субъектов (х.с.). За весь 2012 г. – 2565 предприятий или 52,4%, 2013 г. – 2373 или 49,5%, 2014 г. – 2155 или 46,1% соответственно. Последние годы основными партнерами СЗ являются частные предприятия, от которых поступает более половины всех заявленных вакантных рабочих мест (Таблица 3).

Изменение формы собственности ряда предприятий в сторону частного сектора привело к увеличению числа заявок от частных фирм. С одной стороны, положительная динамика спроса от фирм частной формы собственности объясняется совершенствованием законодательно–правовой базы, созданием благоприятных условий для развития малого бизнеса. С другой – налицо сокращение государственного сектора экономики.

Постоянная и острая потребность в работниках в течение последних лет сохраняется в следующих видах экономической деятельности (Таблица 4):

Минимально заявлены или отсутствуют в банке данных службы занятости вакантные рабочие места таких отраслей экономики, как железнодорожный 6 транспорт, финансы, кредит, пенсионное обеспечение, управление, материально- техническое снабжение, информационно-вычислительное обслуживание. Это вовсе не свидетельствует об отсутствии движения рабочей силы в данных отраслях, хотя кадровый состав там достаточно стабилен в силу хорошего финансового положения предприятий, предоставления социальных гарантий, наличия системы внутрифирменной подготовки персонала.

Профессионалы, востребованные в данных отраслях, конкурентоспособные, активные, успешно трудоустраиваются, минуя службу занятости. В свою очередь вакансии, наиболее привлекательные для соискателей, быстро заполняются без посредничества службы занятости.

Таким образом, служба занятости остается в стороне от движения рабочей силы на “элитарном” рынке труда, где вращаются высокопрофессиональные кадры и престижные, высокооплачиваемые вакансии. В зоне регулирования органов государственной службы занятости населения остается узкоспецифичный сектор рынка труда, где потребность в рабочей силе представлена малопривлекательными для соискателей, прежде всего, по уровню заработной платы, рабочими местами. С другой стороны, предложение рабочей силы, по профессионально- квалификационным параметрам не способное удовлетворить ужесточающий свои требования спрос, оседает в СЗ в виде официально зарегистрированной безработицы.

Почему работодатели не обращаются в службы занятости?

Следует признать, что долгие годы деятельность государственной службы занятости населения была ориентирована на помощь в трудоустройстве безработным и ищущим работу гражданам, а подбор кадров сводился лишь к выдаче направлений на работу. Во многом такая позиция была оправдана сложной ситуацией на региональных рынках труда, ростом безработицы и социальной напряженности.

Необходимо проанализировать все положительные и отрицательные аспекты практики взаимодействия с работодателями, каковы мотивы их обращения к услугам службы занятости населения, и каковы причины отказа от таких услуг. И такая работа уже ведется.  Министерством труда и занятости Республики Карелия проводится анкетирование работодателей, в том числе в интерактивном режиме с использованием сервисов интернет-сайта Министерства (http://mintrud.karelia.ru).

Результаты опросов показывают, что работодатели охотно идут на контакт с органами службы занятости, когда им требуется удовлетворить срочный спрос, в том числе по позициям, не требующим квалификации. Многих привлекают меры экономического стимулирования, которые предлагаются работодателям при условии участия их в мероприятиях активной политики занятости, организуемых службой занятости населения (общественные, временные работы, оборудование (оснащение) рабочих мест для инвалидов и т.д.). 9

В качестве причин отказа от услуг службы занятости населения работодатели называют заорганизованность, излишний формализм административных процедур по подбору персонала; неудовлетворительные характеристики претендентов, рекомендуемых (направляемых для трудоустройства) органами службы занятости; отсутствие рекрутинговых услуг в арсенале службы занятости населения.

Здесь нужно еще и еще раз пересмотреть существующие регламенты и найти возможности, не противоречащие законодательству, по упрощению схем предоставления работодателям услуг по подбору подходящих работников. Но вот обязанность сотрудников центров занятости населения выдавать направления всем кандидатам, для которых работа по имеющимся вакансиям является подходящей, прописана в Законе о занятости в Российской Федерации.

Если безработный гражданин формально подходит под требования работодателя (образование, профессия, стаж и опыт работы и т.д.), он имеет право и должен получить направление на собеседование к данному работодателю. Вопрос, устроят ли работодателя знания и навыки кандидата; владеет ли он профессией, несмотря на имеющийся опыт работы; соответствует ли его морально-психологический облик ожиданиям работодателя, остается за кадром. А это не что иное, как задачи рекрутинга.

Что такое рекрутинг и каковы его отличия от простого побора кадров?

Вот несколько принципов рекрутинга.

1. Помощь в определении должности и образа идеального кандидата, консультации о состоянии рынка труда и зарплат в индустрии заказчика.

2. Использование ресурсов поиска: базы данных, интернет, реклама, сеть контактов в отрасли.

3. Анализ резюме и документов кандидатов.

4. Телефонные и личные собеседования с кандидатами, оценка соответствия должности.

5. Психологическое тестирование (при необходимости).

6. Проверка рекомендаций и подготовка Заключения на кандидатов.

7. Предоставление лучших кандидатов заказчику, помощь в переговорах и организация встреч.

8. Мониторинг и консультации с заказчиком во время прохождения выбранным кандидатом испытательного срока.

Рекрутинг в большей степени необходим предприятиям малого и среднего бизнеса, которые не могут себе позволить держать штатных специалистов для проведения профильных собеседований и психологического тестирования кандидатов. Как показывают результаты опросов работодателей, рекрутинговые агентства регионального уровня не способны решить проблему. В большинстве, они используют базу вакансий службы занятости населения, ведут пассивный поиска кандидатов, разбирая присланные резюме, и рекрутинговые услуги в полном смысле этого слова не оказывают. Анализ практики работы крупнейших российских рекрутинговых агентств указывает на то, что они ориентированы, в основном, на поиск претендентов на топовые позиции, а также персонала для крупных зарубежных или столичных российских фирм. Региональный рынок труда очень слабо проработан и представлен единичными вакансиями на кадры высшей квалификации.

Избавить работодателя от профнепригодных кандидатов

Как в данном случае выходят из ситуации работодатели, которым нужно все-таки подобрать специалиста, подходящего по всем параметрам? Используя личные связи, они обращаются к знакомым бизнесменам, у которых работают опытные специалисты нужного профиля, с просьбой протестировать потенциального работника. Из выше сказанного ясно, что эта ниша на рынке труда пока не занята, и задача органов службы занятости воспользоваться этим для развития рекрутинга как нового направления своей деятельности.

Между тем, возникает вопрос, как на практике реализовать предоставления рекрутинговых услуг органами службы занятости, если законодательно такие полномочия не определены. Одним из выходов представляется создание автономного учреждения, подчиненного органу исполнительной власти, уполномоченному в области содействия занятости населения, которое осуществляло бы тестирование безработных и ищущих работу граждан, получивших направление от органов службы занятости, для дальнейшей рекомендации работодателю. Возможно также телефонное и личное консультирование работодателей во время работы с направленными кандидатами.

Автономное учреждение, обладая достаточно большой степенью финансово- хозяйственной самостоятельности и экономической мобильности, может оказывать такие услуги на платной основе и вправе получать доход от этой деятельности. Такое автономное учреждение могло бы взять на себя функции промежуточной структуры между работодателем и органами службы занятости с правом принимать решение об отказе кандидату, если он не прошел профильное и психологическое тестирование и заведомо не соответствует требованиям, предъявляемым работодателем. Это позволило бы на начальном этапе отсеять тех, кто не настроен работать, занимает иждивенческую позицию и смело идет с направлением к работодателю, заведомо зная, что он ему не подойдет.

Возможно, что промежуточный этап тестирования и собеседований отпугнет основную часть таких 11 “профессиональных” безработных, не обещая им “легкой жизни” на учете по безработице и заставляя всерьез отнестись к выданным направлениям.

С другой стороны, работодатели будут избавлены от нескончаемого потока неподходящих, а то и просто профнепригодных кандидатов, освобождая время для собеседования с действительно стоящими их внимания соискателями. Такой подход может заинтересовать работодателей и заставит посмотреть их на услуги, оказываемые органами службы занятости с другой, принципиально новой стороны. Это реальный шанс для службы занятости населения заявить о себе как о современной конкурентоспособной структуре, оказывающей качественные рекрутинговые услуги на региональном рынке труда и пользующейся доверием и спросом у подавляющего числа работодателей.

По большому счету социально значимым результатом этой работы будет повышение эффективности трудоустройства безработных и ищущих работу граждан, снижение уровня безработицы и напряженности на рынке труда, оздоровление в целом ситуации в трудовой сфере, сокращение диспропорций между спросом и предложение рабочей силы. Все то, что составляет миссию органов службы занятости на рынке труда.

 

Комментарии